Licenziamento per mancato superamento periodo di prova – Esempio e Fac Simile

:::writing{variant=”document” id=”73184″} ===RIEPILOGO=== La pagina è stata riscritta distinguendo il recesso durante un patto di prova valido da un normale licenziamento e chiarendo che, di regola, non sono dovuti preavviso o indennità sostitutiva. :contentReference[oaicite:0]{index=0} Sono stati aggiunti i requisiti del patto scritto, la necessità di indicare le mansioni, l’effettivo svolgimento dell’esperimento e i limiti che impediscono recessi discriminatori o estranei alla prova. :contentReference[oaicite:1]{index=1} La disciplina dei contratti a termine è stata aggiornata con il criterio applicabile dal 12 gennaio 2025 e con i limiti di quindici e trenta giorni chiariti dal Ministero del Lavoro. :contentReference[oaicite:2]{index=2} Sono state inoltre inserite istruzioni su consegna, firma per ricevuta, competenze finali, comunicazione obbligatoria, NASpI e contestazione del recesso. :contentReference[oaicite:3]{index=3} ===TITLE=== Licenziamento periodo di prova: modello Word ===META DESCRIPTION=== Fac simile di licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, con regole su durata, preavviso, consegna, NASpI e competenze finali. ===SLUG=== licenziamento-per-mancato-superamento-periodo-di-prova-esempio-e-fac-simile ===CATEGORIA=== Lavoro ===SLUG CATEGORIA=== lavoro ===SOTTOCATEGORIA=== Licenziamenti ===SLUG SOTTOCATEGORIA=== licenziamenti ===MOTIVAZIONE TASSONOMIA=== Il documento riguarda la cessazione di un rapporto subordinato per iniziativa del datore di lavoro. La sottocategoria può riunire recessi durante la prova, licenziamenti disciplinari, licenziamenti economici e relative impugnazioni. ===HTML===

In questa pagina è disponibile un fac simile di lettera per comunicare il mancato superamento del periodo di prova e la conseguente cessazione del rapporto di lavoro. Il modello è destinato al datore di lavoro che intende esercitare il recesso mentre è ancora efficace un patto di prova validamente sottoscritto.

La comunicazione deve essere coordinata con la lettera di assunzione, il contratto collettivo applicato, le mansioni affidate e i giorni di prova effettivamente svolti. Prima dell’invio occorre controllare che il patto sia stato stipulato per iscritto, che il periodo non sia già terminato e che il lavoratore abbia avuto una possibilità concreta di svolgere le attività oggetto della valutazione.

La guida chiarisce quando il recesso può avere effetto immediato, se occorre indicare una motivazione, come calcolare la durata della prova e quali somme devono essere liquidate. Sono inoltre esaminati la consegna della lettera, la firma per ricevuta, la NASpI e i principali casi nei quali il fac simile non può essere utilizzato.

Che cos’è il recesso per mancato superamento della prova

Durante il periodo di prova il datore e il lavoratore verificano la reciproca convenienza del rapporto. Il datore valuta capacità professionale, comportamento e adattamento alle mansioni, mentre il lavoratore può verificare condizioni, organizzazione e caratteristiche dell’impiego.

L’articolo 2096 del Codice civile consente a entrambe le parti di recedere durante la prova senza obbligo di preavviso o di indennità sostitutiva. Se il patto stabilisce un periodo minimo necessario, il recesso non può però essere esercitato prima della sua scadenza.

Nel linguaggio corrente la cessazione viene spesso chiamata licenziamento per mancato superamento del periodo di prova. Dal punto di vista tecnico si tratta di un recesso nell’ambito di un rapporto ancora sottoposto all’esperimento concordato.

La disciplina semplificata opera soltanto se il patto di prova è valido e il recesso viene comunicato prima della sua conclusione. In caso contrario, la cessazione può essere trattata come un normale licenziamento, con necessità di verificare la presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.

Requisiti per un patto di prova valido

La prima verifica non riguarda la lettera di cessazione, ma la clausola inserita al momento dell’assunzione. Un recesso formalmente semplice può risultare illegittimo se il patto sul quale si fonda è nullo, inefficace o non è stato correttamente eseguito.

Il patto dovrebbe rispettare almeno i seguenti requisiti:

• risultare da un documento scritto;
• essere sottoscritto prima o contestualmente all’inizio dell’attività;
• indicare la durata o un criterio che permetta di determinarla;
• identificare in modo specifico o determinabile le mansioni oggetto della prova;
• rispettare i limiti previsti dalla legge e dal contratto collettivo;
• consentire a entrambe le parti di svolgere effettivamente l’esperimento;
• non ripetere inutilmente una prova già svolta con esito positivo sulle stesse mansioni.

La sola indicazione del livello di inquadramento può non essere sufficiente se tale livello comprende attività molto diverse. È preferibile riportare il profilo professionale, le mansioni principali e l’eventuale rinvio a una declaratoria collettiva che le identifichi con precisione.

Il patto deve essere accettato prima che il lavoratore inizi a prestare attività. Una clausola firmata dopo l’inizio non può normalmente trasformare retroattivamente un rapporto già definitivo in un rapporto in prova.

Per predisporre correttamente la clausola iniziale può essere utilizzato il modello di patto di prova, coordinandolo con la lettera di assunzione e con il CCNL applicato.

Quanto può durare il periodo di prova

La durata non è uguale per tutti i lavoratori. Deve essere verificata nel contratto collettivo applicato, tenendo conto dell’inquadramento, delle mansioni e del tipo di rapporto.

Il limite generale previsto dalla disciplina sulla trasparenza delle condizioni di lavoro è di sei mesi, salvo una durata inferiore stabilita dal contratto collettivo. Una clausola individuale non dovrebbe estendere arbitrariamente il periodo oltre il limite applicabile.

Tipo di rapporto	Regola principale
Tempo indeterminato	Durata prevista dal CCNL e dal contratto individuale, entro il limite generale di sei mesi
Tempo determinato fino a sei mesi	Un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario, minimo due e massimo quindici giorni
Tempo determinato superiore a sei e inferiore a dodici mesi	Un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario, minimo due e massimo trenta giorni
Tempo determinato pari o superiore a dodici mesi	Applicazione del criterio di un giorno ogni quindici giorni, nel rispetto del limite generale e delle previsioni collettive più favorevoli
Rinnovo a termine per le stesse mansioni	Non può essere previsto un nuovo periodo di prova

Le regole numeriche per i contratti a termine si applicano ai rapporti instaurati dal 12 gennaio 2025. Il Ministero del Lavoro ha chiarito che una previsione collettiva più favorevole è normalmente quella che riduce la durata della prova e limita il periodo di precarietà del lavoratore.

Le indicazioni operative sono contenute nella circolare del Ministero del Lavoro n. 6 del 27 marzo 2025.

Come calcolare la scadenza della prova

Il datore non dovrebbe calcolare la scadenza basandosi soltanto sulla data indicata in una schermata del gestionale. Occorre leggere il contratto individuale e il CCNL per verificare se la durata è espressa in giorni di calendario, giorni di lavoro effettivo, settimane o mesi.

Quando la prova è calcolata in giorni di effettiva prestazione, devono essere conteggiate soltanto le giornate lavorate secondo il criterio applicabile. Se è indicata in mesi di calendario, il calcolo segue la durata temporale stabilita, tenendo conto delle sospensioni riconosciute dalla legge o dal contratto collettivo.

La comunicazione deve giungere al lavoratore mentre il periodo è ancora in corso. Inviare la raccomandata l’ultimo giorno senza che venga ricevuta prima della scadenza può esporre il datore alla contestazione che il rapporto fosse già diventato definitivo.

È prudente predisporre un prospetto interno che riporti:

• data di assunzione;
• data di inizio della prestazione;
• durata indicata nel contratto;
• durata massima prevista dal CCNL;
• giornate di lavoro effettivo;
• assenze che hanno sospeso o prolungato la prova;
• eventuale periodo minimo garantito;
• data finale correttamente ricalcolata;
• data prevista per la consegna della lettera.

Assenze che prolungano il periodo di prova

La legge prevede il prolungamento della prova in misura corrispondente alle assenze dovute a malattia, infortunio e congedo obbligatorio di maternità o paternità. Durante questi periodi il datore non può valutare l’attività lavorativa e la scadenza viene spostata.

Per ferie, permessi, sciopero, sospensione dell’attività e altre assenze occorre verificare la disciplina collettiva e le caratteristiche del patto. Non è corretto prorogare automaticamente la prova per qualsiasi giornata non lavorata senza una base normativa, contrattuale o coerente con il criterio di calcolo adottato.

La nuova scadenza dovrebbe essere annotata e, quando utile, comunicata al lavoratore. La comunicazione non deve introdurre un periodo ulteriore rispetto a quello consentito, ma rendere trasparente l’effetto delle assenze intervenute.

Il datore deve permettere una prova effettiva

Il lavoratore deve essere messo nelle condizioni di svolgere le mansioni indicate nel patto. Non è sufficiente tenerlo formalmente assunto per alcuni giorni senza assegnargli attività significative o utilizzarlo in compiti completamente diversi.

La valutazione può risultare contestabile quando:

• il lavoratore non ha mai svolto le mansioni pattuite;
• è stato impiegato prevalentemente in attività diverse;
• non ha ricevuto strumenti, accessi o istruzioni indispensabili;
• la prova è durata troppo poco per verificare concretamente le capacità richieste;
• l’assenza di lavoro dipende esclusivamente dall’organizzazione aziendale;
• la cessazione è stata decisa prima ancora dell’inizio dell’esperimento;
• il lavoratore aveva già svolto con esito positivo le stesse mansioni presso lo stesso datore.

Non esiste un numero minimo generale di giornate che renda sempre adeguata la valutazione. La sufficienza dipende dalla complessità delle mansioni, dalla durata concordata e dalle concrete opportunità offerte al dipendente.

Il datore dovrebbe conservare turni, attività assegnate, affiancamenti, formazione, feedback e altri elementi che dimostrano l’effettivo svolgimento della prova. Non è necessario trasformare ogni rapporto in una procedura formale di valutazione, ma una documentazione coerente è utile in caso di contestazione.

Quando può essere comunicato il mancato superamento

Il recesso può essere comunicato in qualsiasi momento durante un patto valido, salvo che sia stato stabilito un periodo minimo necessario. In presenza di tale clausola, il datore deve attendere la scadenza del periodo minimo prima di recedere.

Non occorre attendere sempre l’ultimo giorno. Se l’esperimento ha permesso una valutazione attendibile e non esiste un minimo garantito, il datore può interrompere il rapporto prima della scadenza massima.

Una cessazione comunicata dopo il completamento della prova non beneficia della libera recedibilità dell’articolo 2096 c.c. Quando il lavoratore continua a prestare attività oltre il termine senza ricevere il recesso, l’assunzione diventa definitiva e il periodo lavorato si computa nell’anzianità.

La data riportata nella lettera deve essere coerente con la data di ricezione. Non è opportuno retrodatare la cessazione o far risultare che il rapporto sia terminato prima che il lavoratore abbia potuto conoscere la comunicazione.

È obbligatorio indicare i motivi del giudizio negativo

Nel settore privato, in presenza di un patto valido e ancora efficace, il datore non è normalmente tenuto a esporre nella lettera una motivazione analitica paragonabile a quella richiesta per un licenziamento ordinario. Può limitarsi a comunicare l’esito negativo dell’esperimento e il recesso ai sensi dell’articolo 2096 c.c.

L’assenza di un obbligo generale di motivazione non rende però il recesso arbitrario. Il lavoratore può contestarlo se dimostra che la prova non si è svolta correttamente, che era stata già superata, che il motivo è illecito o discriminatorio oppure che la decisione dipende da una causa estranea alla valutazione professionale.

Se il datore sceglie di inserire una spiegazione, dovrebbe utilizzare soltanto elementi verificati e pertinenti alle mansioni. Una motivazione dettagliata ma contraddittoria, offensiva o non documentata può ampliare i punti di contestazione senza offrire una reale utilità.

La lettera può contenere una formula sintetica, come “l’esperimento non ha avuto esito positivo rispetto alle mansioni concordate”. Eventuali schede di valutazione possono essere conservate nel fascicolo aziendale senza essere necessariamente allegate.

Limiti al recesso durante la prova

Il datore non può utilizzare il periodo di prova per eludere la disciplina dei licenziamenti o interrompere il rapporto per una ragione vietata. Restano applicabili i divieti di discriminazione, ritorsione e frode alla legge.

Il recesso può essere contestato quando risulta collegato, per esempio, a:

• sesso, gravidanza, maternità o paternità;
• età, disabilità, origine, nazionalità o religione;
• opinioni personali o appartenenza sindacale;
• richiesta di ferie, permessi o tutele previste dalla legge;
• segnalazione di illeciti o problemi di sicurezza;
• rifiuto di svolgere attività illegittime;
• esercizio di un diritto riconosciuto al lavoratore;
• ragioni estranee alle capacità e al comportamento osservabili durante la prova.

La disciplina sulla maternità ammette il recesso per effettivo esito negativo della prova, ma mantiene fermo il divieto di discriminazione. La semplice presenza di una gravidanza non può quindi essere utilizzata come ragione della cessazione.

Particolare attenzione è necessaria anche nei confronti di lavoratori con disabilità. La valutazione deve riguardare le mansioni e tenere conto degli adattamenti ragionevoli necessari, senza far coincidere automaticamente la condizione personale con un giudizio professionale negativo.

Differenza tra mancato superamento e licenziamento disciplinare

Il recesso in prova serve a comunicare che l’esperimento non ha avuto esito favorevole. Non richiede l’avvio della procedura disciplinare prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori quando la decisione si basa realmente sulla valutazione complessiva della prova.

Se il datore contesta invece uno specifico inadempimento e intende applicare una sanzione disciplinare, deve valutare se utilizzare la relativa procedura. Non è corretto trasformare un’accusa dettagliata di insubordinazione, assenza o violazione aziendale in una generica formula di mancato superamento soltanto per evitare il diritto di difesa.

Quando il fatto è tanto grave da impedire la prosecuzione del rapporto, può essere necessario distinguere il recesso in prova dal licenziamento per giusta causa. La scelta dipende dalla validità del patto, dal momento del procedimento e dalla reale ragione della cessazione.

Preavviso e data di cessazione

Durante un periodo di prova valido ciascuna parte può normalmente recedere senza preavviso e senza indennità sostitutiva. Il rapporto può quindi cessare al momento nel quale la comunicazione viene ricevuta oppure in una successiva data indicata dal datore.

La regola cambia se il patto o il contratto collettivo prevede un periodo minimo nel quale il recesso non è consentito. Prima di utilizzare la formula dell’effetto immediato occorre controllare che tale periodo sia già trascorso.

Non deve essere inserita un’indennità sostitutiva del preavviso come se si trattasse di un licenziamento per giustificato motivo. Il datore può comunque decidere di corrispondere una somma aggiuntiva, ma deve qualificarla correttamente e non presentarla come obbligo generale.

Quali dati deve contenere la lettera

• denominazione, sede e dati del datore di lavoro;
• nome, cognome e indirizzo del lavoratore;
• data della lettera di assunzione o del contratto;
• data di inizio del rapporto;
• CCNL, livello, qualifica e mansioni;
• durata del periodo di prova;
• eventuali assenze che ne hanno modificato la scadenza;
• riferimento al patto scritto;
• comunicazione dell’esito negativo;
• dichiarazione di recesso ai sensi dell’articolo 2096 c.c.;
• data effettiva di cessazione;
• assenza di preavviso e indennità, se applicabile;
• modalità di pagamento delle competenze finali;
• restituzione di beni, documenti e credenziali aziendali;
• nome e qualifica del soggetto autorizzato alla firma;
• spazio per la ricevuta del lavoratore.

Non è necessario inserire nel documento giudizi sulla persona, formule mortificanti o valutazioni che non riguardano l’attività. La comunicazione dovrebbe restare professionale, comprensibile e limitata agli elementi necessari per documentare la cessazione.

Chi deve firmare la comunicazione

La lettera deve essere firmata dal datore di lavoro, dal legale rappresentante oppure da un soggetto al quale siano stati attribuiti poteri adeguati. La qualifica del firmatario dovrebbe risultare dal documento o dall’organizzazione aziendale.

Nelle strutture complesse non è opportuno presumere che qualsiasi responsabile possa interrompere il rapporto. Una comunicazione proveniente da una persona priva di poteri può generare contestazioni sull’imputabilità dell’atto alla società.

La firma del lavoratore non costituisce accettazione del recesso. Può essere richiesta esclusivamente per attestare che una copia è stata ricevuta in una determinata data.

Come consegnare la lettera

La comunicazione può essere consegnata a mano, inviata tramite raccomandata con avviso di ricevimento oppure trasmessa con un mezzo digitale che consenta di dimostrare contenuto, provenienza e ricezione. La scelta deve permettere al datore di provare che il recesso è giunto al lavoratore prima della scadenza della prova.

In caso di consegna a mano è opportuno predisporre due copie identiche. Il lavoratore trattiene l’originale destinato a lui e firma la copia aziendale con la dicitura “per ricevuta”, aggiungendo data e ora quando la scadenza è imminente.

Se il lavoratore rifiuta di firmare, il datore non deve indicare che il documento è stato accettato. Può documentare il rifiuto e utilizzare immediatamente un altro mezzo idoneo alla consegna.

Una raccomandata spedita quando la prova è quasi terminata può essere ricevuta troppo tardi. La PEC è utilizzabile soltanto quando il recapito appartiene effettivamente al lavoratore e la trasmissione consente una valida prova della ricezione.

Competenze economiche da liquidare

La cessazione durante la prova non priva il lavoratore dei diritti maturati per l’attività già prestata. Il datore deve elaborare la retribuzione fino all’ultimo giorno e le altre competenze previste dalla legge, dal contratto individuale e dal CCNL.

Possono essere dovuti:

• retribuzione ordinaria e maggiorazioni maturate;
• compensi per lavoro straordinario già svolto;
• ratei di tredicesima e dell’eventuale quattordicesima;
• ferie e permessi maturati e liquidabili alla cessazione;
• premi, provvigioni o indennità già maturati;
• rimborsi spese documentati;
• trattamento di fine rapporto;
• eventuali altri importi previsti dal CCNL.

La lettera non dovrebbe promettere il pagamento nello stesso giorno se l’elaborazione delle competenze richiede la chiusura delle presenze e del cedolino. È preferibile indicare una data realistica oppure rinviare alle scadenze aziendali e contrattuali applicabili.

Se le somme non vengono corrisposte, il lavoratore può utilizzare una separata richiesta delle spettanze di lavoro. La firma per ricevuta della lettera non equivale a quietanza delle competenze economiche.

Restituzione dei beni aziendali

Il datore può chiedere la restituzione di badge, chiavi, computer, telefono, veicolo, carte di pagamento, documenti, dispositivi e altre dotazioni consegnate. È utile allegare o predisporre un elenco separato, soprattutto quando i beni hanno numero di serie o accessori.

La restituzione dovrebbe essere documentata mediante un verbale. Il documento può indicare stato del bene, accessori riconsegnati, data e soggetto che lo riceve.

Il pagamento della retribuzione e del TFR non dovrebbe essere subordinato genericamente alla firma di una liberatoria. Eventuali danni o beni mancanti devono essere verificati e gestiti secondo le regole applicabili.

Comunicazione obbligatoria della cessazione

Dopo la cessazione il datore deve trasmettere la comunicazione obbligatoria attraverso il sistema telematico utilizzato per i rapporti di lavoro. Il termine ordinario è di cinque giorni dall’evento.

La data comunicata deve coincidere con quella risultante dalla lettera e dall’ultima giornata del rapporto. Un errore può incidere su busta paga, contribuzione, stato di disoccupazione e domanda NASpI.

Dal 1° aprile 2026 le comunicazioni obbligatorie possono essere trasmesse anche tramite la piattaforma SIISL in via sperimentale, mentre restano utilizzabili i sistemi regionali e delle Province autonome. Il modello Word non sostituisce tale adempimento telematico.

NASpI dopo il mancato superamento della prova

Il recesso esercitato dal datore durante o al termine della prova determina una cessazione involontaria. Il lavoratore può quindi richiedere la NASpI se possiede i requisiti contributivi e gli altri presupposti previsti.

La prestazione non viene riconosciuta automaticamente per il solo fatto che la lettera riporta la formula “mancato superamento”. L’INPS verifica contribuzione, data di cessazione, eventuali precedenti dimissioni e rispetto del termine per la domanda.

Dal 2025, se nei dodici mesi precedenti il lavoratore ha interrotto volontariamente un rapporto a tempo indeterminato, può essere richiesto anche il nuovo requisito di almeno tredici settimane di contribuzione tra quella cessazione volontaria e il successivo evento involontario.

I requisiti aggiornati sono indicati nelle domande frequenti INPS sulla NASpI. Il datore deve inoltre verificare l’eventuale obbligo di versare il contributo collegato alla cessazione.

Quando il recesso può essere contestato

Il lavoratore può contestare il mancato superamento quando ritiene che il patto sia nullo, la prova fosse già terminata, l’esperimento non sia stato consentito oppure il motivo della cessazione sia illecito o discriminatorio.

Tra le situazioni da verificare rientrano:

• patto non scritto o firmato dopo l’inizio del lavoro;
• mansioni indicate in modo indeterminato;
• durata superiore a quella consentita;
• recesso ricevuto dopo la scadenza;
• nuova prova sulle stesse mansioni già svolte;
• assenze non conteggiate correttamente;
• periodo minimo non rispettato;
• assegnazione a mansioni diverse;
• esperimento non concretamente eseguito;
• motivo discriminatorio, ritorsivo o estraneo alla prova.

Chi intende contestare la cessazione deve agire tempestivamente per evitare decadenze. Può adattare il modello di impugnazione di licenziamento illegittimo, facendo indicare in modo specifico i vizi del patto e del recesso.

Quando questo modello non è adatto

Il fac simile non deve essere utilizzato se il periodo di prova è già terminato, se il patto non è stato sottoscritto validamente oppure se il lavoratore ha continuato l’attività oltre la scadenza. In questi casi occorre valutare la disciplina ordinaria del licenziamento.

Non è adatto quando la reale ragione della cessazione è un inadempimento disciplinare, una riorganizzazione, la soppressione del posto, la scadenza di un contratto a termine o un’assenza prolungata. Ogni fattispecie richiede una causale e una procedura coerenti.

Richiedono adattamenti specifici il pubblico impiego, il lavoro domestico, i dirigenti, i lavoratori marittimi, il personale scolastico, gli apprendisti, i soci lavoratori e i rapporti soggetti a regole collettive particolari.

Il modello non deve essere utilizzato per chiedere al lavoratore di presentare dimissioni. Se l’iniziativa appartiene al datore, la documentazione deve rappresentare correttamente un recesso datoriale.

Errori da evitare

• utilizzare il modello senza verificare la validità del patto di prova;
• far firmare la clausola dopo l’inizio dell’attività;
• non indicare le mansioni oggetto della prova;
• applicare una durata superiore al limite del CCNL o della legge;
• ignorare le regole introdotte per i contratti a termine dal 12 gennaio 2025;
• prevedere una nuova prova nel rinnovo a termine per le stesse mansioni;
• non ricalcolare la scadenza dopo malattia, infortunio o congedi obbligatori;
• confondere giorni di calendario e giorni di effettiva prestazione;
• comunicare il recesso dopo la conclusione della prova;
• spedire la lettera all’ultimo momento senza garantire la ricezione tempestiva;
• recedere prima del periodo minimo eventualmente concordato;
• non consentire lo svolgimento delle mansioni indicate;
• utilizzare la prova per nascondere un motivo disciplinare o organizzativo;
• inserire valutazioni offensive o non documentate;
• ritenere che il recesso possa essere discriminatorio perché privo di motivazione;
• indicare un preavviso o un’indennità non dovuti senza verificarne la ragione;
• chiedere la firma del lavoratore per accettazione;
• non conservare la prova della consegna;
• omettere la liquidazione di TFR, ferie e altre competenze maturate;
• non effettuare la comunicazione obbligatoria di cessazione;
• lasciare nel modello paragrafi alternativi non pertinenti.

Fac simile licenziamento per mancato superamento del periodo di prova

Il modello seguente presuppone un patto scritto ancora efficace e una prova concretamente svolta. Il paragrafo contenente una motivazione sintetica è facoltativo e deve essere mantenuto soltanto quando le valutazioni sono pertinenti e documentate.

Scarica il modello Word del licenziamento nel periodo di prova

Il file Word contiene una lettera modificabile con i campi per identificare datore, lavoratore, contratto, mansioni, durata della prova, eventuali assenze e data di cessazione. Comprende inoltre le sezioni relative alle competenze finali, ai beni aziendali e alla firma per ricevuta.

Prima dell’utilizzo occorre sostituire tutti i segnaposto, eliminare i paragrafi facoltativi non pertinenti e verificare il calcolo della scadenza. Il modello non deve essere utilizzato se il patto è invalido, la prova è già terminata o la reale ragione della cessazione richiede una diversa procedura.

Domande frequenti sul mancato superamento del periodo di prova

Il datore deve spiegare perché la prova non è stata superata?

Nel rapporto privato sottoposto a un patto valido non è normalmente richiesta una motivazione analitica. La lettera può limitarsi a comunicare l’esito negativo e il recesso. La decisione non può però dipendere da motivi discriminatori, ritorsivi o estranei alla prova. Se il datore sceglie di indicare le ragioni, dovrebbe utilizzare soltanto elementi pertinenti e documentati.

È dovuto il preavviso?

Di regola no. L’articolo 2096 c.c. consente il recesso senza preavviso e senza indennità sostitutiva durante il periodo di prova. Occorre però verificare se il patto prevede un tempo minimo necessario o se il contratto collettivo contiene una disciplina più favorevole. Dopo la scadenza della prova non è più possibile utilizzare automaticamente questa regola.

Il lavoratore può essere lasciato a casa dopo pochi giorni?

Il recesso può avvenire prima della scadenza massima se non è previsto un periodo minimo. Il datore deve però avere consentito un esperimento effettivo e adeguato alle mansioni. Una cessazione quasi immediata può essere contestabile quando il lavoratore non ha avuto alcuna reale possibilità di dimostrare capacità, comportamento e idoneità professionale.

Il mancato superamento dà diritto alla NASpI?

La cessazione per iniziativa del datore è involontaria e può consentire l’accesso alla NASpI. Il lavoratore deve comunque possedere i requisiti contributivi e presentare la domanda nei termini. Dal 2025 può essere richiesto un requisito aggiuntivo se nei dodici mesi precedenti è stato volontariamente interrotto un rapporto a tempo indeterminato.

Il lavoratore può impugnare il recesso?

Sì. Può contestare la validità del patto, il calcolo della durata, la mancata esecuzione della prova, l’assegnazione a mansioni diverse o la presenza di un motivo illecito. Deve agire tempestivamente per evitare decadenze. La firma apposta sulla copia aziendale per attestare la ricezione non impedisce l’impugnazione e non equivale a rinuncia.