Impugnazione di licenziamento illegittimo – Esempio e Fac Simile

In questa pagina è disponibile un fac simile di impugnazione del licenziamento da inviare al datore di lavoro quando il lavoratore ritiene che il recesso sia nullo, inefficace, ingiustificato o comunque contrario alla disciplina applicabile. La lettera serve a manifestare in modo chiaro la volontà di contestare il provvedimento e a impedire la prima decadenza prevista dalla legge.

Il modello può essere utilizzato dal lavoratore direttamente oppure con l’assistenza di un sindacato o di un professionista. Può essere adattato a un licenziamento disciplinare, per giustificato motivo oggettivo, discriminatorio, ritorsivo o affetto da vizi formali, ma la lettera costituisce soltanto il primo passaggio della contestazione.

Dopo l’impugnazione scritta occorre attivare entro un secondo termine il ricorso davanti al Tribunale del lavoro oppure una procedura di conciliazione o arbitrato. La pagina spiega come calcolare i termini, quali dati inserire, come trasmettere la comunicazione e quali documenti conservare.

Che cos’è l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento

L’impugnazione stragiudiziale è una comunicazione scritta con cui il lavoratore informa il datore di lavoro che non accetta il licenziamento e intende contestarne la validità. Non è ancora il ricorso giudiziario e non richiede una decisione immediata del Tribunale.

L’articolo 6 della legge n. 604 del 1966 consente di utilizzare qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà di impugnare il recesso. Non sono richieste espressioni sacramentali, ma il documento deve identificare il licenziamento e manifestare un dissenso inequivocabile.

Il testo vigente dell’articolo 6 della legge n. 604 del 1966 prevede due passaggi distinti. Il primo consiste nell’impugnazione scritta entro sessanta giorni; il secondo richiede, entro i successivi centottanta giorni, il deposito del ricorso oppure la comunicazione di una richiesta di conciliazione o arbitrato.

Termini di 60 e 180 giorni

Adempimento	Termine ordinario	Conseguenza del mancato rispetto
Impugnazione scritta del licenziamento	Entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta	Decadenza dalla possibilità di contestare il licenziamento nei casi soggetti all’articolo 6
Ricorso, conciliazione o arbitrato	Entro i successivi 180 giorni dall’impugnazione stragiudiziale	Inefficacia dell’impugnazione già inviata
Ricorso dopo rifiuto della conciliazione o dell’arbitrato	Entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo necessario allo svolgimento della procedura	Decadenza dall’azione giudiziaria

Il primo termine decorre normalmente dalla ricezione della lettera di licenziamento, non dalla data stampata sul documento e neppure dalla data effettiva di cessazione indicata dal datore. Se, per esempio, la lettera è datata 3 settembre ma viene ricevuta il 6 settembre, il calcolo parte normalmente dalla ricezione.

La disciplina prevede termini di decadenza, non semplici indicazioni organizzative. Una trattativa informale, una richiesta di chiarimenti o uno scambio di email con l’azienda non sospendono automaticamente il decorso dei termini.

La comunicazione dovrebbe essere inviata con anticipo rispetto alla scadenza. Il lavoratore deve conservare il testo trasmesso e la prova della spedizione e della consegna, perché potrebbe essere necessario dimostrare sia il contenuto sia la tempestività dell’atto.

La lettera non completa da sola l’impugnazione

L’invio della contestazione entro sessanta giorni impedisce la prima decadenza, ma non conserva indefinitamente il diritto di agire. Entro i successivi centottanta giorni il lavoratore deve compiere uno degli atti indicati dalla legge.

Può depositare il ricorso davanti al Tribunale in funzione di giudice del lavoro oppure comunicare al datore di lavoro la richiesta di un tentativo di conciliazione o arbitrato. Se non compie nessuno di questi atti, la precedente impugnazione diventa inefficace.

Il termine di centottanta giorni non deve essere confuso con un periodo entro il quale attendere una risposta dell’azienda. La mancata risposta non prolunga la scadenza e non esonera il lavoratore dall’attivare il secondo passaggio.

Eccezione per incapacità naturale del lavoratore

La Corte costituzionale, con la sentenza n. 111 del 2025, ha introdotto una specifica tutela per il lavoratore che, al momento della ricezione del licenziamento o durante il termine di sessanta giorni, si trovi in una condizione di incapacità di intendere o di volere.

In questa situazione non opera l’onere della preventiva impugnazione stragiudiziale entro sessanta giorni. Il licenziamento può essere contestato entro il termine complessivo di duecentoquaranta giorni dalla ricezione mediante deposito del ricorso, anche cautelare, oppure mediante comunicazione della richiesta di conciliazione o arbitrato.

Le Sezioni Unite della Corte di cassazione hanno applicato questo principio con la sentenza n. 23486 del 18 luglio 2026. La pronuncia è consultabile nella scheda ufficiale della Corte di cassazione sull’incapacità naturale del lavoratore licenziato.

Non è sufficiente una generica situazione di stress, malattia o difficoltà personale. La condizione di incapacità deve essere specificamente dimostrata e accertata. Chi ritiene di trovarsi in questa situazione dovrebbe far valutare immediatamente la documentazione sanitaria e le date del procedimento.

Quali dati deve contenere la lettera

L’atto deve permettere al datore di lavoro di capire chi lo invia e quale licenziamento viene contestato. Non è necessario ricostruire l’intera causa, ma i riferimenti essenziali non dovrebbero essere lasciati impliciti.

• nome, cognome, codice fiscale e recapito del lavoratore;
• denominazione e sede del datore di lavoro;
• data di assunzione, qualifica e mansioni;
• data della lettera di licenziamento;
• data nella quale la comunicazione è stata ricevuta;
• data dalla quale il recesso dovrebbe produrre effetto;
• eventuale contestazione disciplinare collegata;
• dichiarazione espressa di impugnazione;
• eventuale sintesi dei principali motivi di contestazione;
• richiesta di revoca del provvedimento;
• riserva di promuovere conciliazione, arbitrato o ricorso;
• data e firma del lavoratore o del soggetto legittimato.

È utile riportare la denominazione completa della società e inviare l’atto alla sede legale o al recapito ufficiale utilizzato per le comunicazioni relative al rapporto. Se il lavoratore è assunto da un’agenzia di somministrazione, il datore di lavoro è normalmente l’agenzia e non l’impresa presso la quale viene svolta materialmente l’attività.

È necessario indicare tutti i motivi di illegittimità

Per impedire la decadenza è sufficiente un atto scritto che renda chiara la volontà di contestare il licenziamento. La lettera non deve necessariamente contenere tutti i motivi che saranno sviluppati nell’eventuale ricorso.

È possibile utilizzare una formula generale, contestando il provvedimento perché nullo, inefficace o illegittimo e riservando ogni ulteriore deduzione dopo l’esame della documentazione. Questo evita di basare l’intera impugnazione su una ricostruzione effettuata prima di avere acquisito gli atti necessari.

Quando i fatti sono già chiari, può essere utile indicare sinteticamente le principali contestazioni. Non conviene però inserire affermazioni non verificate, ammissioni, ricostruzioni incomplete o rinunce a possibili domande.

Come adattare la lettera al tipo di licenziamento

Licenziamento disciplinare

Nel licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo la lettera può contestare sia la sussistenza dei fatti sia la procedura seguita. Possono assumere rilievo la genericità della contestazione, il tempo trascorso prima dell’addebito, la mancata possibilità di difendersi, la sproporzione della sanzione e la diversa ricostruzione degli eventi.

La risposta inviata durante il procedimento disciplinare non sostituisce automaticamente l’impugnazione del successivo licenziamento. Dopo avere ricevuto il recesso occorre manifestare nuovamente e chiaramente la volontà di contestarlo.

Per la fase precedente al licenziamento può essere consultato il modello di risposta a una contestazione disciplinare.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Nel licenziamento motivato da ragioni economiche, produttive o organizzative la lettera può contestare l’esistenza delle ragioni dichiarate, il collegamento tra la riorganizzazione e il posto soppresso, la scelta del lavoratore e la possibilità di utilizzarlo in altre posizioni compatibili.

Non è necessario dimostrare già nella lettera che l’azienda avrebbe potuto assegnare il dipendente a un’altra mansione. È sufficiente impugnare il recesso e riservare l’esame della struttura aziendale, delle assunzioni, dei trasferimenti e delle posizioni disponibili.

La procedura preventiva prevista dall’articolo 7 della legge n. 604 del 1966 continua ad applicarsi soltanto in determinate ipotesi, legate anche alla data di assunzione, alle dimensioni del datore e alla tipologia del recesso. Non deve essere richiamata automaticamente in ogni impugnazione.

Licenziamento discriminatorio, ritorsivo o nullo

Se il lavoratore ritiene che il licenziamento dipenda da sesso, età, disabilità, religione, opinioni, attività sindacale, gravidanza, fruizione di diritti protetti o da una reazione a una precedente iniziativa, può indicarlo senza dover esporre nella lettera tutti gli elementi di prova.

La discriminazione e la ritorsione richiedono valutazioni specifiche. È opportuno conservare messaggi, valutazioni, segnalazioni, contestazioni, confronti con altri lavoratori e documenti che permettano di ricostruire la sequenza temporale degli eventi.

Licenziamento comunicato oralmente

La legge richiede che il licenziamento sia comunicato per iscritto e contenga i motivi che lo hanno determinato. Quando il datore comunica verbalmente che il rapporto è terminato, il lavoratore dovrebbe documentare subito l’accaduto mediante una comunicazione scritta.

Il modello ordinario deve essere modificato indicando data, luogo, persone presenti e parole utilizzate. Può essere inserita la disponibilità a proseguire la prestazione e la richiesta di chiarire per iscritto la posizione aziendale.

Il termine dell’articolo 6 è costruito sulla ricezione di una comunicazione scritta. Il licenziamento orale presenta quindi questioni diverse in materia di prova e decorrenza dei termini e richiede una verifica tempestiva del caso concreto.

Licenziamento collettivo

I licenziamenti collettivi seguono una procedura specifica relativa alla comunicazione, al confronto sindacale e ai criteri di scelta. Il singolo lavoratore deve comunque rispettare i termini previsti dall’articolo 6 per contestare il proprio recesso.

La lettera può richiamare eventuali violazioni della procedura o dei criteri applicati, senza attribuire automaticamente a ogni irregolarità la stessa conseguenza. La tutela dipende anche dalla data di assunzione e dalla disciplina applicabile al rapporto.

Come inviare l’impugnazione

La legge richiede un atto scritto, ma non impone una sola modalità di trasmissione. Il mezzo scelto deve permettere di dimostrare con sufficiente affidabilità il contenuto inviato, la data e il destinatario.

Le modalità più utilizzate sono:

• PEC inviata alla PEC ufficiale del datore di lavoro;
• raccomandata con avviso di ricevimento;
• consegna a mano con firma e data sulla copia del lavoratore;
• comunicazione trasmessa attraverso un’organizzazione sindacale;
• notificazione effettuata da un professionista nei casi in cui sia ritenuta opportuna.

L’email ordinaria può costituire un documento scritto, ma può generare contestazioni sull’identità del mittente, sull’integrità dell’allegato o sulla ricezione. La PEC e la raccomandata offrono normalmente una prova più strutturata.

Se viene utilizzata la PEC, è opportuno allegare un documento firmato in formato PDF e conservare il messaggio originale, la ricevuta di accettazione e la ricevuta di avvenuta consegna. La sola stampa della schermata non contiene necessariamente tutti i dati tecnici utili.

A chi inviare la lettera

Il destinatario deve essere il soggetto che riveste la qualità di datore di lavoro. Per una società occorre utilizzare la denominazione corretta e un recapito ufficiale, preferibilmente la sede legale o la PEC risultante dai pubblici registri.

La comunicazione può essere inviata anche all’ufficio del personale, ma è prudente non affidarsi esclusivamente a un indirizzo individuale del responsabile aziendale. Un dipendente potrebbe essere assente, avere cambiato funzione o non essere autorizzato a ricevere atti di questo tipo.

Se il licenziamento proviene da una società appartenente a un gruppo, non si deve presumere che tutte le imprese del gruppo siano datori di lavoro. La lettera deve essere indirizzata almeno al soggetto indicato nel contratto, nelle buste paga e nella comunicazione di recesso.

Quali effetti produce la lettera

L’impugnazione non annulla automaticamente il licenziamento e non obbliga il datore a riammettere subito il dipendente. Il rapporto resta cessato secondo la comunicazione ricevuta finché non interviene una revoca, un accordo o una decisione giudiziaria.

La lettera non attribuisce automaticamente il diritto alla reintegrazione. Le conseguenze di un licenziamento illegittimo dipendono dal motivo del recesso, dal vizio accertato, dalla data di assunzione, dalle dimensioni del datore di lavoro e dalla disciplina applicabile.

Il modello può contenere una richiesta di revoca e ripristino del rapporto. Tale richiesta esprime la posizione del lavoratore, ma non anticipa la tutela che potrà essere riconosciuta in sede conciliativa o giudiziaria.

Revoca del licenziamento da parte del datore

Il datore può revocare il licenziamento entro quindici giorni dalla comunicazione dell’impugnazione. In questo caso il rapporto viene ripristinato senza soluzione di continuità e il lavoratore ha diritto alle retribuzioni maturate nel periodo precedente alla ripresa del servizio.

Il termine decorre dalla comunicazione al datore dell’impugnazione e non dalla data originaria del licenziamento. La revoca deve essere distinta da una proposta di nuova assunzione, che potrebbe prevedere condizioni, anzianità o inquadramento differenti.

Prima di firmare una dichiarazione di accettazione, rinuncia o transazione occorre controllare se il documento si limita a prendere atto della revoca oppure contiene la rinuncia a ulteriori pretese.

Ricorso al Tribunale del lavoro

Il ricorso deve essere predisposto con l’assistenza di un avvocato e depositato davanti al Tribunale competente in funzione di giudice del lavoro. Deve contenere la ricostruzione dei fatti, i motivi di illegittimità, le domande, i mezzi di prova e i documenti.

Le controversie nelle quali viene richiesta la reintegrazione seguono il rito del lavoro e ricevono una trattazione prioritaria secondo l’articolo 441-bis del codice di procedura civile. Il precedente rito speciale introdotto dalla legge n. 92 del 2012 non si applica ai nuovi giudizi avviati dopo l’entrata in vigore della riforma processuale.

La lettera stragiudiziale non deve essere trasformata in un ricorso completo. Il suo compito principale è rendere tempestivamente nota la volontà di impugnare, lasciando al successivo atto giudiziario la formulazione completa delle domande.

Richiesta di conciliazione o arbitrato

In alternativa al deposito immediato del ricorso, entro i centottanta giorni il lavoratore può comunicare al datore di lavoro una richiesta di conciliazione o arbitrato. Il tentativo di conciliazione previsto dall’articolo 410 del codice di procedura civile può essere promosso davanti alla Commissione competente presso l’Ispettorato territoriale del lavoro.

La procedura è facoltativa nella generalità delle controversie individuali e serve a verificare se le parti possono raggiungere un accordo senza attendere una sentenza. Sul sito è disponibile un modello distinto di domanda di conciliazione.

Se la conciliazione o l’arbitrato vengono rifiutati oppure non viene raggiunto l’accordo necessario al loro svolgimento, il ricorso deve essere depositato entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo. Il relativo esito può essere documentato mediante un verbale della Commissione di conciliazione in caso di mancato accordo.

Impugnazione del licenziamento e domanda NASpI

L’impugnazione non sostituisce la domanda di NASpI. Il lavoratore che possiede i requisiti deve presentare separatamente la richiesta all’INPS entro il termine previsto per la prestazione, generalmente pari a sessantotto giorni dalla cessazione, fatte salve le particolari decorrenze stabilite per specifiche situazioni.

La domanda di disoccupazione non equivale ad accettazione della legittimità del licenziamento e non impedisce di contestarlo. Allo stesso modo, l’invio della lettera al datore non determina automaticamente l’apertura della pratica NASpI.

Retribuzioni, trattamento di fine rapporto, ferie residue, ratei e altre competenze di cessazione possono essere richiesti anche indipendentemente dalla contestazione del recesso. Per queste somme può essere utilizzata una separata richiesta delle spettanze di lavoro.

Documenti da conservare

• contratto o lettera di assunzione;
• lettera di licenziamento completa e relativa busta o messaggio PEC;
• prova della data di ricezione;
• contestazioni disciplinari e risposte del lavoratore;
• buste paga e prospetti delle presenze;
• CCNL e regolamenti aziendali applicabili;
• valutazioni, comunicazioni e provvedimenti precedenti;
• email, messaggi e ordini di servizio pertinenti;
• organigrammi, annunci di assunzione o elementi relativi alla riorganizzazione;
• copia dell’impugnazione inviata;
• ricevute PEC o documenti postali;
• eventuali proposte conciliative ricevute;
• documentazione relativa alla NASpI e alle competenze di fine rapporto.

I documenti devono essere conservati nel formato originale quando possibile. Messaggi, PEC e file elettronici non dovrebbero essere sostituiti soltanto da screenshot o trascrizioni, perché i dati tecnici possono risultare utili per verificarne provenienza e data.

Errori da evitare

• calcolare i sessanta giorni dalla cessazione anziché dalla ricezione della comunicazione;
• inviare una richiesta di chiarimenti senza manifestare la volontà di impugnare;
• aspettare la risposta del datore lasciando decorrere i centottanta giorni;
• utilizzare il vecchio termine di duecentosettanta giorni;
• preannunciare genericamente una conciliazione senza poi comunicarne formalmente la richiesta;
• inviare l’atto soltanto a un responsabile aziendale privo di un recapito ufficiale;
• non conservare la prova della spedizione e della consegna;
• confondere la risposta alla contestazione disciplinare con l’impugnazione del licenziamento;
• descrivere come accertati fatti ancora da verificare;
• ammettere responsabilità o rinunciare a possibili domande;
• indicare automaticamente come tutela dovuta la reintegrazione;
• ritenere che una trattativa informale sospenda i termini;
• non presentare separatamente la domanda NASpI;
• firmare una conciliazione o una quietanza senza verificarne gli effetti;
• usare il modello ordinario senza adattarlo a un licenziamento orale, collettivo o relativo al pubblico impiego.

Fac simile impugnazione di licenziamento illegittimo

Il modello seguente contiene una formulazione generale utilizzabile per impedire la decadenza. Le sezioni facoltative devono essere mantenute soltanto se corrispondono alla situazione concreta.

Scarica il modello Word dell’impugnazione di licenziamento

Il file Word contiene una lettera modificabile con gli spazi per identificare il lavoratore, il datore di lavoro, la comunicazione di licenziamento e le principali ragioni di contestazione. Comprende paragrafi alternativi per il licenziamento disciplinare, economico, discriminatorio e comunicato oralmente.

Prima dell’utilizzo occorre sostituire tutti i segnaposto, eliminare le alternative non pertinenti e verificare la data esatta di scadenza. Il modello riguarda la prima impugnazione scritta e non sostituisce il successivo ricorso o la richiesta di conciliazione da attivare entro centottanta giorni.

Domande frequenti sull’impugnazione del licenziamento

Entro quanti giorni devo inviare la lettera?

Il termine ordinario è di sessanta giorni dalla ricezione della comunicazione scritta di licenziamento. Non si calcola dalla data stampata sulla lettera se questa è stata ricevuta successivamente. Poiché si tratta di un termine di decadenza, è prudente inviare l’atto con anticipo e conservare la prova della spedizione e della consegna.

Posso impugnare il licenziamento tramite PEC?

Sì, la PEC è normalmente adatta perché permette di documentare invio e consegna. La comunicazione dovrebbe essere indirizzata alla PEC ufficiale del datore e contenere un documento firmato che identifichi chiaramente il licenziamento contestato. Devono essere conservati il messaggio originale, l’allegato, la ricevuta di accettazione e quella di avvenuta consegna.

Serve un avvocato per inviare la prima lettera?

La prima impugnazione può essere sottoscritta direttamente dal lavoratore e può essere trasmessa anche con l’intervento di un’organizzazione sindacale. L’assistenza di un avvocato diventa però necessaria per predisporre e depositare il ricorso giudiziario. Un controllo professionale è consigliabile già nella fase iniziale se la scadenza è vicina o il caso è complesso.

Cosa succede se invio la lettera ma non agisco entro 180 giorni?

L’impugnazione diventa inefficace. Entro i centottanta giorni successivi occorre depositare il ricorso davanti al Tribunale del lavoro oppure comunicare al datore una richiesta di conciliazione o arbitrato. Una trattativa informale, una promessa di risposta o un incontro con l’azienda non sostituiscono automaticamente uno di questi atti.

Il datore può revocare il licenziamento dopo l’impugnazione?

Il datore può revocare il licenziamento entro quindici giorni dalla comunicazione dell’impugnazione. Se la revoca rispetta tale termine, il rapporto viene ripristinato senza interruzione e devono essere corrisposte le retribuzioni maturate nel periodo precedente alla ripresa. Occorre distinguere la revoca da una proposta di nuova assunzione o da un accordo contenente rinunce.