Accordo per risoluzione consensuale del contratto di lavoro – Esempio e Fac Simile

In questa pagina è disponibile un fac simile di accordo per la risoluzione consensuale del contratto di lavoro. Il documento consente al datore e al lavoratore di concordare la data di cessazione, l’eventuale incentivo all’esodo, il pagamento delle competenze maturate e gli adempimenti necessari per chiudere il rapporto.

Il modello può essere utilizzato per un rapporto subordinato a tempo indeterminato oppure, con gli opportuni adattamenti, per interrompere anticipatamente un contratto a tempo determinato. La semplice firma della scrittura privata, tuttavia, non sostituisce sempre la procedura telematica prevista per rendere efficace la risoluzione. La pagina spiega come distinguere la cessazione consensuale dalle dimissioni e dal licenziamento, quando occorre inviare il modulo online, quali somme indicare e perché un accordo privato non dovrebbe contenere rinunce generiche a tutti i diritti del lavoratore.

Che cos’è la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro

La risoluzione consensuale è l’accordo con cui datore e lavoratore decidono insieme di terminare il rapporto. Non deriva dalla scelta unilaterale di una sola parte e si distingue quindi sia dalle dimissioni, presentate dal dipendente, sia dal licenziamento, comunicato dal datore.

Le parti possono stabilire una cessazione immediata oppure fissare una data futura. Possono inoltre regolare il passaggio delle consegne, la restituzione dei beni aziendali, il pagamento delle competenze finali e l’eventuale corresponsione di una somma aggiuntiva per favorire l’uscita.

L’accordo non richiede che una parte ammetta responsabilità o inadempimenti. Deve però risultare da una volontà libera e consapevole e deve essere completato con la modalità di formalizzazione prevista per lo specifico rapporto.

Differenza tra risoluzione consensuale, dimissioni e licenziamento

Modalità di cessazione	Chi assume l’iniziativa	Preavviso	NASpI
Risoluzione consensuale	Datore e lavoratore congiuntamente	Le parti concordano liberamente la data e gli effetti	Normalmente non spetta, salvo specifiche eccezioni
Dimissioni	Lavoratore	Può essere dovuto secondo il CCNL, salvo giusta causa o altri casi	Normalmente non spetta, salvo eccezioni previste
Licenziamento	Datore di lavoro	Dipende dalla causale del recesso	Può spettare se ricorrono i requisiti contributivi e gli altri presupposti

Non è corretto utilizzare la formula “licenziamento concordato” senza chiarire la reale natura della cessazione. Se il datore ha già intimato un licenziamento e le parti raggiungono successivamente un accordo, occorre distinguere l’accettazione del recesso, la conciliazione della controversia e l’eventuale modifica della data di cessazione.

La qualificazione incide anche sulla NASpI, sul contributo dovuto dal datore e sulla stabilità delle rinunce. Il documento deve quindi descrivere ciò che le parti stanno effettivamente concordando, senza scegliere una causale soltanto per ottenere effetti previdenziali non previsti.

L’accordo scritto deve essere seguito dalla procedura telematica

Nei rapporti di lavoro privati soggetti all’articolo 26 del D.Lgs. 151/2015, la risoluzione consensuale deve essere formalizzata mediante il modulo telematico del Ministero del Lavoro. Un accordo firmato in azienda può regolare data, somme e altri aspetti, ma non sostituisce da solo la trasmissione richiesta a pena di inefficacia.

Il lavoratore può compilare direttamente il modulo mediante SPID o carta d’identità elettronica oppure rivolgersi a un soggetto abilitato. Le istruzioni e l’accesso al servizio sono disponibili nella pagina del Ministero del Lavoro dedicata alle dimissioni e alle risoluzioni consensuali telematiche.

Nel modulo devono essere selezionati il rapporto interessato, la voce relativa alla risoluzione consensuale e la data di decorrenza. Il sistema trasmette la comunicazione al datore e all’ufficio competente, attribuendole una marca temporale e un codice identificativo.

È opportuno coordinare la data riportata nel modulo con quella stabilita nell’accordo. Una divergenza tra i due documenti può creare incertezza sulla prosecuzione della prestazione, sulla retribuzione dovuta e sulla data da utilizzare nella comunicazione obbligatoria di cessazione.

Entro sette giorni la comunicazione può essere revocata

Il lavoratore può revocare il modulo telematico di risoluzione consensuale entro sette giorni dalla sua trasmissione. La revoca viene effettuata mediante lo stesso sistema ministeriale e viene comunicata al datore.

L’accordo dovrebbe disciplinare anche questa eventualità. Può prevedere che l’incentivo all’esodo venga pagato soltanto dopo la scadenza del periodo di revocabilità oppure che, in caso di revoca, le condizioni economiche collegate alla cessazione restino prive di effetto.

La possibilità di revoca riguarda la procedura telematica ordinaria. Non deve essere estesa automaticamente a un verbale sottoscritto in una sede protetta o a una cessazione soggetta alla particolare convalida prevista per i genitori lavoratori.

Quando il modulo telematico non è necessario

La procedura telematica ordinaria non si applica a tutti i rapporti e a tutte le modalità di accordo. Il Ministero esclude espressamente:

• i rapporti alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni;
• il lavoro domestico;
• le risoluzioni sottoscritte nelle sedi conciliative richiamate dall’articolo 2113, quarto comma, del Codice civile;
• le risoluzioni concluse davanti alle commissioni di certificazione;
• i casi soggetti alla convalida prevista dall’articolo 55 del D.Lgs. 151/2001.

L’esclusione non significa che sia sufficiente qualsiasi scrittura privata. Per una conciliazione sindacale, giudiziale o amministrativa devono essere rispettati i requisiti della sede effettivamente utilizzata e dell’assistenza prestata al lavoratore.

Se la risoluzione viene sottoscritta in sede sindacale può essere utilizzato uno specifico verbale di conciliazione sindacale successivo alla risoluzione consensuale. La semplice presenza di un rappresentante aziendale o la firma nei locali dell’impresa non trasformano l’accordo in una conciliazione protetta.

Convalida per lavoratrici madri e lavoratori padri

La risoluzione consensuale deve essere convalidata dall’Ispettorato territoriale del lavoro quando riguarda una lavoratrice durante la gravidanza oppure una lavoratrice o un lavoratore nei primi tre anni di vita del bambino. La tutela si applica anche nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o affidato, secondo le regole dell’articolo 55 del D.Lgs. 151/2001.

In questi casi l’efficacia della cessazione è subordinata alla convalida. Il colloquio serve a verificare che il consenso sia genuino e non sia stato determinato da pressioni del datore.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro mette a disposizione, nella sezione dei servizi per lavoratori e delegati, il servizio per chiedere il colloquio relativo alla convalida. Il modello ordinario pubblicato in questa pagina deve essere coordinato con tale procedimento.

Data di cessazione e preavviso

Nella risoluzione consensuale non opera automaticamente il preavviso previsto per il recesso unilaterale. Le parti possono concordare una cessazione immediata oppure stabilire che il rapporto prosegua fino a una data futura.

Se il lavoratore continua a prestare attività fino alla data concordata, matura la normale retribuzione e restano applicabili gli obblighi del rapporto. Il periodo non deve essere descritto necessariamente come preavviso, perché deriva dall’accordo sulla data finale.

Se la cessazione è immediata, il documento dovrebbe precisare che non sono dovute né l’indennità sostitutiva a carico del datore né una trattenuta a carico del lavoratore, salvo un diverso accordo espresso. Non è opportuno utilizzare contemporaneamente la formula della rinuncia reciproca al preavviso e quella del pagamento dell’indennità sostitutiva.

Come stabilire la data di decorrenza

La data deve essere indicata in modo univoco. È preferibile scrivere che il rapporto terminerà al termine della giornata del giorno stabilito oppure che l’ultimo giorno lavorato sarà una determinata data.

Devono essere coordinati almeno quattro momenti:

• la data di sottoscrizione dell’accordo;
• la data di trasmissione del modulo telematico;
• la data di cessazione indicata nel modulo;
• la data prevista per il pagamento dell’incentivo e delle competenze finali.

Se il lavoratore deve svolgere attività di consegna, completare pratiche o affiancare un sostituto, il documento dovrebbe indicare compiti, periodo e modalità. Non è opportuno lasciare obblighi lavorativi generici dopo la data effettiva di cessazione.

Incentivo all’esodo

L’incentivo all’esodo è una somma aggiuntiva che il datore può riconoscere per ottenere il consenso del lavoratore alla cessazione. Non è obbligatorio in ogni risoluzione e deve essere distinto dalla retribuzione, dal TFR, dalle ferie e dalle altre competenze già maturate.

L’accordo dovrebbe indicare l’importo lordo, il termine di pagamento, il mezzo utilizzato e le condizioni dalle quali dipende l’erogazione. Può essere stabilito che l’incentivo diventi esigibile soltanto dopo l’efficace formalizzazione della cessazione e dopo la scadenza del termine di revoca del modulo telematico.

Indicare soltanto una somma netta può creare difficoltà, perché il datore deve applicare il trattamento fiscale e contributivo coerente con la reale natura dell’erogazione. Se le parti intendono garantire un risultato netto, devono definire anche il criterio con cui verrà determinato l’importo lordo necessario.

L’incentivo non dovrebbe essere qualificato contemporaneamente come liberalità, risarcimento, retribuzione e corrispettivo transattivo. Ogni causale produce effetti diversi e deve corrispondere alla funzione effettiva della somma.

Competenze di fine rapporto

L’accordo deve separare l’incentivo dalle somme già spettanti in conseguenza del lavoro svolto. Il datore dovrà elaborare le competenze secondo il contratto collettivo, il contratto individuale e le regole applicabili.

Possono rientrare nel prospetto finale:

• retribuzione maturata fino alla cessazione;
• ratei di tredicesima e dell’eventuale quattordicesima;
• ferie e permessi da liquidare secondo la disciplina applicabile;
• premi, provvigioni e indennità già maturati;
• rimborsi spese ancora dovuti;
• trattamento di fine rapporto;
• eventuali trattenute o conguagli documentati;
• incentivo all’esodo, indicato separatamente.

Non esiste un termine unico di pagamento valido per tutte le aziende e per tutti i CCNL. Le parti possono concordare una data, purché questa sia compatibile con gli obblighi inderogabili e con l’elaborazione delle competenze.

Il documento dovrebbe precisare se gli importi sono già determinati oppure se verranno calcolati nel cedolino finale. Una cifra stimata non deve essere presentata come definitiva senza indicare i criteri del successivo conguaglio.

La risoluzione consensuale dà diritto alla NASpI

La normale risoluzione consensuale non determina una perdita involontaria dell’occupazione e, di regola, non consente di ottenere la NASpI. La sottoscrizione in sede sindacale e la presenza di un incentivo all’esodo non sono sufficienti, da sole, a creare il diritto alla prestazione.

L’INPS ammette la NASpI in alcune ipotesi specifiche, tra cui la risoluzione raggiunta nell’ambito della procedura preventiva prevista dall’articolo 7 della legge n. 604/1966 per determinati licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Un’altra ipotesi riguarda la cessazione concordata a seguito del rifiuto del lavoratore di trasferirsi presso una sede distante oltre cinquanta chilometri dalla residenza oppure mediamente raggiungibile con i mezzi pubblici in almeno ottanta minuti.

La pagina ufficiale dell’INPS dedicata alla NASpI riporta le cessazioni ammesse e gli altri requisiti. Prima di firmare l’accordo il lavoratore dovrebbe verificare la causale effettiva e non fare affidamento su una dichiarazione generica dell’azienda.

La Corte di cassazione, con l’ordinanza n. 6988 del 24 marzo 2026, ha confermato che una risoluzione consensuale con incentivo all’esodo conclusa in sede sindacale, ma fuori dalla procedura dell’articolo 7 della legge n. 604/1966, non attribuisce di per sé il diritto alla NASpI.

Risoluzione consensuale nella procedura per licenziamento economico

La procedura prevista dall’articolo 7 della legge n. 604/1966 riguarda soltanto determinati licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Si applica, in sintesi, ad alcuni rapporti esclusi dal regime delle tutele crescenti e presso datori che superano le soglie dimensionali previste.

Il datore comunica preventivamente l’intenzione di licenziare all’Ispettorato territoriale del lavoro e al dipendente. Durante il tentativo di conciliazione le parti possono concordare una soluzione alternativa, compresa la risoluzione consensuale.

Questa particolare cessazione può permettere l’accesso alla NASpI in presenza degli altri requisiti. Non deve però essere simulata o utilizzata fuori dai casi nei quali la procedura è realmente applicabile.

Accordo privato e conciliazione in sede protetta

Un accordo privato può regolare la data di cessazione, l’incentivo, il pagamento delle competenze e gli obblighi operativi. Non offre però la stessa stabilità di una conciliazione protetta quando contiene rinunce o transazioni relative a diritti derivanti da norme inderogabili o da contratti collettivi.

Una formula come “il lavoratore non ha più nulla a pretendere per qualsiasi titolo” non chiude automaticamente ogni possibile controversia. Il suo valore dipende dai diritti conosciuti, dalle somme corrisposte, dalla volontà effettiva e dalla sede nella quale viene sottoscritta.

Se le parti intendono definire differenze retributive, straordinari, inquadramento, licenziamento, danni o altre pretese, è preferibile predisporre un accordo specifico in una sede protetta. Sul sito è disponibile anche un modello distinto di rinuncia e transazione in materia di lavoro.

Il fac simile presente in questa pagina non contiene una liberatoria generale. Eventuali controversie vengono lasciate espressamente fuori dall’accordo, salvo che siano regolate con un separato verbale redatto nella sede appropriata.

Restituzione dei beni aziendali

La cessazione può richiedere la restituzione di computer, telefoni, badge, chiavi, carte di pagamento, documenti, veicoli, attrezzature o altri beni. L’accordo dovrebbe elencarli e indicare data, luogo e soggetto incaricato della riconsegna.

È utile redigere un verbale separato che descriva lo stato dei beni e gli eventuali accessori consegnati. Il lavoratore non dovrebbe essere invitato a dichiarare genericamente che non manca nulla senza avere potuto verificare l’elenco.

La restituzione dei beni e il pagamento delle competenze sono obblighi distinti. Il datore non può trattenere automaticamente TFR o retribuzioni per contestazioni relative a beni aziendali senza verificare i presupposti e le modalità consentite.

Riservatezza e patto di non concorrenza

Gli obblighi di riservatezza già validamente assunti possono continuare dopo la cessazione nei limiti previsti dalla legge e dal contratto. L’accordo può richiamarli, ma non dovrebbe estenderli in modo generico a informazioni pubbliche, competenze professionali del lavoratore o dati che non hanno natura riservata.

Il patto di non concorrenza successivo alla cessazione richiede forma scritta, un corrispettivo e limiti determinati di oggetto, tempo e luogo. Non può essere creato mediante una semplice frase inserita nel verbale di uscita.

Se un patto esiste già, l’accordo deve chiarire se resta in vigore, viene modificato o viene sciolto. Il trattamento dell’eventuale corrispettivo deve essere regolato separatamente dall’incentivo all’esodo.

Il diritto alla riassunzione non è automatico

La risoluzione consensuale non attribuisce in via generale al lavoratore un diritto di precedenza alla riassunzione nei dodici mesi successivi. Il vecchio fac simile prevedeva questa clausola come se fosse un effetto ordinario della cessazione, ma si tratta di una pattuizione facoltativa.

Le parti possono concordare una priorità per future posizioni, definendo durata, mansioni, sede, modalità di candidatura e condizioni dell’eventuale offerta. La clausola non dovrebbe però essere inserita se l’azienda non intende assumere un obbligo concreto e verificabile.

Restano distinti gli eventuali diritti di precedenza previsti dalla legge o dal contratto collettivo per specifiche fattispecie. La loro applicazione deve essere verificata in base al rapporto e alla causa di cessazione.

Comunicazione obbligatoria del datore di lavoro

Dopo l’effettiva cessazione il datore deve trasmettere la comunicazione obbligatoria attraverso il sistema competente. Il termine ordinario è di cinque giorni dal verificarsi dell’evento.

La comunicazione del datore non sostituisce il modulo telematico che deve essere presentato dal lavoratore nei rapporti soggetti all’articolo 26 del D.Lgs. 151/2015. Si tratta di due adempimenti distinti, attribuiti a soggetti diversi.

La causale utilizzata nella comunicazione obbligatoria deve essere coerente con l’accordo e con il modulo ministeriale. Indicare un licenziamento in presenza di una risoluzione consensuale, o viceversa, può produrre incongruenze previdenziali e documentali.

Chi deve firmare l’accordo

Per il datore firma il legale rappresentante oppure una persona munita dei necessari poteri. Il lavoratore sottoscrive personalmente, dopo avere verificato le condizioni economiche e la data di cessazione.

Se il documento contiene una transazione o viene firmato in sede protetta, devono intervenire anche i soggetti previsti dalla procedura utilizzata. La firma di un testimone o di un collega non sostituisce l’assistenza sindacale, amministrativa o professionale richiesta.

È opportuno predisporre almeno due copie identiche, una per ciascuna parte. Devono essere conservati anche gli allegati, la ricevuta del modulo telematico, l’eventuale revoca e la prova dei pagamenti.

Quando questo modello non è adatto

Il fac simile ordinario non deve essere utilizzato senza modifiche per dipendenti pubblici, lavoratori domestici o genitori soggetti alla convalida dell’Ispettorato. Non è sufficiente neppure per una conciliazione sindacale o giudiziale che debba rendere stabili rinunce e transazioni.

Richiedono una valutazione specifica anche i dirigenti, i lavoratori sportivi, gli apprendisti, i soci lavoratori di cooperativa, il personale marittimo, i rapporti a termine interrotti molto prima della scadenza e le cessazioni inserite in procedure collettive.

Il modello non è adatto quando il consenso del lavoratore è contestato, esistono pressioni o minacce, è già stato comunicato un licenziamento oppure sono pendenti controversie rilevanti. In tali situazioni occorre definire correttamente la natura dell’accordo e la sede nella quale sottoscriverlo.

Errori da evitare

• ritenere sufficiente la sola firma dell’accordo privato;
• omettere la trasmissione telematica quando richiesta;
• indicare nel modulo una data diversa da quella concordata;
• non regolare gli effetti dell’eventuale revoca entro sette giorni;
• utilizzare la procedura telematica ordinaria nei casi soggetti a convalida dell’Ispettorato;
• confondere risoluzione consensuale e licenziamento;
• promettere automaticamente il diritto alla NASpI;
• ritenere che la sede sindacale dia sempre accesso alla disoccupazione;
• non distinguere incentivo all’esodo e competenze già maturate;
• indicare un importo netto senza definire il relativo calcolo;
• omettere la data o le condizioni di pagamento;
• inserire una rinuncia generale in una semplice scrittura privata;
• prevedere automaticamente un diritto di riassunzione per dodici mesi;
• non disciplinare la restituzione dei beni aziendali;
• creare un patto di non concorrenza con una formula generica;
• non consegnare al lavoratore una copia completa degli allegati;
• utilizzare una causale diversa nella comunicazione obbligatoria;
• non conservare la ricevuta della trasmissione telematica.

Fac simile accordo per risoluzione consensuale del contratto di lavoro

Il modello seguente è predisposto per un accordo privato relativo a un rapporto soggetto alla procedura telematica. Non contiene rinunce generali e deve essere sostituito da un verbale specifico se le parti intendono concludere una transazione in sede protetta.

Scarica il modello Word dell’accordo di risoluzione consensuale del lavoro

Il file Word contiene un accordo modificabile con gli spazi per i dati delle parti, la data di cessazione, la procedura telematica, le competenze finali, l’incentivo all’esodo, la restituzione dei beni e il passaggio delle consegne.

Prima dell’utilizzo occorre sostituire tutti i segnaposto, eliminare le clausole non pertinenti e verificare se il rapporto rientra nella procedura telematica ordinaria, nella convalida prevista per i genitori o in una conciliazione protetta. Il modello non attribuisce automaticamente il diritto alla NASpI e non sostituisce un verbale transattivo.

Domande frequenti sulla risoluzione consensuale del lavoro

È sufficiente firmare l’accordo in azienda?

Normalmente no. Nei rapporti privati soggetti all’articolo 26 del D.Lgs. 151/2015, la cessazione deve essere formalizzata anche mediante il modulo telematico ministeriale. La scrittura privata può regolare le condizioni economiche, ma senza la trasmissione richiesta la risoluzione può risultare inefficace. Fanno eccezione, tra gli altri, il lavoro domestico, il pubblico impiego e gli accordi conclusi in sedi protette.

Il lavoratore può cambiare idea dopo l’invio?

Il modulo telematico può essere revocato entro sette giorni dalla trasmissione utilizzando la stessa procedura. L’accordo dovrebbe stabilire che cosa accade all’incentivo e agli altri impegni se la revoca viene esercitata. Decorso il termine, la posizione deve essere verificata sulla base della comunicazione inviata e della data di cessazione indicata.

Serve il preavviso nella risoluzione consensuale?

Non opera automaticamente il preavviso previsto per dimissioni e licenziamento, perché la data di cessazione viene concordata dalle parti. Queste possono stabilire una conclusione immediata oppure una data futura durante la quale il rapporto prosegue normalmente. Il documento dovrebbe chiarire che non sono dovute indennità o trattenute, salvo un diverso accordo espresso.

La risoluzione consensuale consente di ricevere la NASpI?

In via ordinaria no, perché la cessazione deriva dalla volontà di entrambe le parti. La NASpI può spettare soltanto nelle specifiche ipotesi riconosciute dalla disciplina previdenziale, come la risoluzione raggiunta nella procedura dell’articolo 7 della legge n. 604/1966, quando applicabile. Anche un accordo sindacale con incentivo all’esodo non crea automaticamente il diritto.

L’incentivo all’esodo comprende anche il TFR?

No, salvo che il documento utilizzi impropriamente una somma unica senza distinguere le causali. Il TFR, la retribuzione e le altre competenze maturate devono essere calcolati e pagati separatamente. L’incentivo è una somma aggiuntiva riconosciuta per ottenere il consenso alla cessazione e dovrebbe essere indicato nel suo importo lordo, con termine e modalità di pagamento.